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为什么在解决劳动争议时要坚持调解为主的原则呢?



  其根本原因在于以调解方式解决劳动争议有利于构建和谐的劳动关系。

  一、调解解决劳动争议可以不伤和气,通过民主协商化解矛盾,以自愿协商方式消除对立,以促进团结合作。由有关机构主持调解,宣传法律知识,使劳动关系双方消除对抗情绪,增强劳动法制观念,依法保护当事人的合法权益。

  二、劳动争议的双方在自愿的基础上进行民主协商,有利于建立平等的、互相尊重的合作关系,推动社会安定团结。在劳动争议中,如果对簿公堂,撕破了脸皮,即便职工胜诉,随之而来的往往也是劳动关系的终止。如果更多地采用调解方式解决劳动争议,更有利于继续双方的劳动关系。

  三、调解解决劳动争议可以防止矛盾激化,避免产生突发事件和恶性案件。由有关机构主持调解,可以使矛盾的双方各抒己见,消除误解,在  互让互谅的基础上达成一致意见,不至扩大矛盾和激化矛盾。

  为了构建和谐社会与和谐劳动关系,我们应深入贯彻以调解为主的解决劳动争议的基本原则,以减少并及时地解决劳动争议。

  协商是不是解决劳动争议的必经程序?

  所谓协商,是指劳动争议发生后,当事人就争议事项进行商量,协调双方的关系,消除矛盾,解决争议。劳动争议为人民内部矛盾,可以也应当协商解决,但协商不是解决劳动争议的必经程序,只是国家对当事人自行协商解决劳动争议这种方式予以法律的认可。不愿协商或者协商不成的,当事人有权申请调解或者仲裁。

  企业劳动争议调解是不是劳动争议处理的必经程序?

  根据《企业劳动争议处理条例》第六条,企业劳动争议调解不是劳动争议处理的必经程序,但它却担负着企业大量的劳动争议化解工作,起着劳动争议处理中的第一道防线作用,是我国劳动争议处理制度中的不可缺少的重要组成部分。

  调解委员会制作的调解协议书是否具有法律约束力?

  调解委员会的调解协议书不具有法律约束力。一方面,这是由于企业调解委员会的性质决定的。企业劳动争议调解委员会,既不是司法、仲裁机构,也不是行政机关,而是在职工代表大会领导下,专门处理企业内部劳动争议的职工群众组织。因此,企业劳动争议调解与审判、仲裁活动不同,调解活动参加人不具有诉讼活动中的权利和义务,调解委员会没有对劳动争议的强制处理权,对经调解达成的协议也没有法律强制力保证。另一方面,对调解协议的履行,《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第11条都是这样规定的:劳动争议经调解达成协议的,当事人应当自觉履行。当事人双方或一方如果不履行协议应负什么样的法律责任,并没有明确规定。这也说明,调解委员会的调解协议书不具有法律约束力,而是主要依靠当事人之间的承诺、信任,以及道德规范的约束,依靠双方当事人自觉履行。因此,当事人任何一方反悔,不履行协议时,无论是另一方当事人还是调解委员会都不能强迫履行协议。

  劳动争议调解委员会对劳动争议调解不成怎么办?

  调解委员会调解不成有三种情况:第一种情况是,经调解委员会调解双方当事人没有达成调解协议;第二种情况是,虽经调解达成协议,当事人又反悔的;第三种情况是,调解没有在法律规定的期间内结案的。《企业劳动争议处理条例》第10条规定:"调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的,视为调解不成"。

  根据《企业劳动争议处理条例》第6条规定,调解委员会对受理的劳动争议调解不成以及达成协议后一方或者双方反悔的,当事人可以自劳动争议发生之日起60日内(不含企业调解委员会在规定期限内的调解时间)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

  调解委员会调解劳动争议有无时间限制?

  《企业劳动争议处理条例》第10条规定:"调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请之日起30日内结束;到期未结束的,视为调解不成"。这就是说,调解委员会调解劳动争议的期限,从当事人申请调解之日起不能越过30天